La inteligencia artificial llega a los procesos de selección de Recursos Humanos

Con el desarrollo de la inteligencia artificial la tecnología ha evolucionado y también lo ha hecho su aplicación. En la actualidad podemos ver todo tipo de usos de esta, entre ellos, se encuentra el desarrollo de los procesos de selección de Recursos Humanos. El director de talento de la consultora de Recursos Humanos Psicosoft, David Martínez, explica que en esta empresa ya se utilizan herramientas basadas en inteligencia artificial en pruebas de contratación de personal. En concreto se aplica en la identificación de talento y de competencias específicas. Noticia Relacionada estandar Si Un catálogo ingente de tecnología para blindar los grandes eventos ALICIA ARAGÓN La gestión de la seguridad de un acto multitudinario exige un cuidadoso trabajo de planificación en el que las soluciones innovadoras son protagonistas Martínez comenta que esta tecnología «es muy útil para evaluar ciertas competencias» en los candidatos. El uso de pruebas desarrolladas con inteligencia artificial se diferencia de otras porque «aprende de las respuestas ofrecidas por el candidato para elaborar la siguiente pregunta», explica. En caso de responder correctamente al ejercicio propuesto, el sistema aumenta la dificultad y en caso de hacerla de forma incorrecta la disminuye. El director de talento desarrolla que así estas evaluaciones se personalizan de forma autónoma para cada solicitante: «El sistema asimila las respuestas crea el test según el porcentaje de acierto o error. Además evalúa al candidato en diferentes aptitudes». De esta manera, analiza cualidades de los participantes como la agilidad, el pensamiento crítico, la capacidad de análisis, la flexibilidad y el pensamiento estratégico. Además elabora un perfil y un informe donde se puede observar las puntuaciones adquiridas en cada una de las competencias. A pesar de la utilidad que aporta la inteligencia artificial a la contratación de empleados, el director de talento aclara que se tiene que concebir como una parte del proceso y no como una forma única de evaluar. Apunta que debe combinarse con otro tipo de pruebas o entrevistas para tener una «visión completa» del candidato y tener la menor posibilidad de cometer un error en la elección de este. Y que simplemente, es una forma de «ahorrar tiempo en pruebas que ya se realizaban». Martínez asegura que ya llevan utilizando este tipo de tecnología dos años y «es muy beneficiosa» para la contratación ya que «ayuda a elegir dentro del grupo de solicitantes a aquel que se ajusta más a lo que la empresa está buscando». Además cree que también resulta valioso para realizar cambios de promoción interna en las empresas ya que puede ayudar a evitar errores en la elección de los empleados.